"В память о времени и людях": Полнотекстовая база данных об Озёрске
ФГУП ПО "Маяк"

вернуться назад

С. Котельников

КАК "ЗАКАДРИТЬ" РАБОЧЕГО

      Сергей Николаевич КОТЕЛЬНИКОВ, 46 лет. Начальник отдела кадров ПО "Маяк". Трудовой путь начал в 1978 году в качестве слесаря-ремонтника на заводе 40. Работал в горкоме комсомола. В отделе кадров комбината - с 1990 года.

      Женат, двое детей: дочь - юрист и сын - работник завода 156. Увлечения традиционны для большинства озерчан: сад и автомобиль.


      На производственном объединении "Маяк" сегодня трудится 14 000 человек. Ежегодно с предприятия увольняются около семисот работников и почти столько же приходят в его подразделения. Об этом нам рассказал начальник отдела кадров комбината Сергей Николаевич КОТЕЛЬНИКОВ.

      - Кадровую ситуацию на "Маяке" я бы оценил как стабильную и спокойную, - пояснил он, отвечая на вопросы "Озерского вестника". - Пока мы не ощущаем демографического спада, пик которого, по прогнозам экспертов, придется на 2010-2011 годы. Тем не менее, мы не можем сидеть сложа руки, и ждать, когда на предприятие "самотеком" явятся замечательные специалисты. На комбинате многое делается для того, чтобы на смену ветеранам приходили хорошо подготовленные рабочие, инженерно-технические кадры.

      - Наверное, в первую очередь "Маяк" заинтересован именно в рабочих руках? Высококвалифицированные рабочие сегодня - на вес золота по всей стране.

      - Конечно, нам нужны станочники: слесари-ремонтники, электромонтеры, аппаратчики, операторы химического производства. По нашим заявкам их сегодня готовят для нас в двух озерских профессиональных лицеях: ПЛ-44 и ПЛ-46. Если с первым из них нас связывает многолетнее сотрудничество, то со вторым мы заключили договор только в этом учебном году и возлагаем на него вполне определенные надежды. Традиционные рабочие профессии на ядерно-опасном производстве имеют свои особенности. С ними воспитанники лицеев знакомятся во время производственной практики на "Маяке": ежегодно мы принимаем на практику более 1000 человек. Большинство из них после окончания учебного заведения приходят туда, где постигали азы ремесла. Это не только учащиеся лицеев, но и студенты Южно-Уральского политехнического колледжа - нашего давнего и надежного партнера.

      В 2008 году профлицей № 46 и ЮУПК не без помощи "Маяка" стали победителями национального проекта "Образование". Каждое из двух учебных заведений получит грант в размере 60 млн. рублей, предназначенный для развития материально-технической базы, совершенствования лабораторных комплексов, приобретения современного производственного оборудования. Гранты выделяются на условиях софинансирования: наряду со средствами из федерального и областного бюджетов деньги предоставляет и комбинат как работодатель - 15 млн. для ПЛ-46 и 16,5 млн. для ЮУПК. Хочется верить, что такие серьезные "вливания" не замедлят сказаться и на количестве молодых специалистов, и на уровне их мастерства. Что касается более отдаленной перспективы, то мы рассматриваем возможность создания в Озерске некоего единого центра подготовки кадров для "Маяка", чтобы сконцентрировать средства, педагогические силы и исключить возможное дублирование. Это не значит, что учебные заведения соберутся под одной крышей, просто будет общая координирующая система.

      - Сергей Николаевич, в Озерске немало производственных предприятий, которые тоже испытывают острую потребность в высококлассных рабочих. Где гарантия, что они не переманят подготовленные по вашей заявке кадры, не соблазнят их более высокой зарплатой, тем более что отсрочки от армии, которые когда-то предоставляло оборонное предприятие молодым сотрудникам, остались в далеком прошлом?

      - Работодатели из самых разных организаций и в самом деле стараются любыми способами привлечь на свое производство рабочие руки. "Маяк" далеко не всегда может конкурировать с коммерческими структурами по уровню заработной платы, хотя ее повышение генеральный директор С.В. Баранов считает приоритетной задачей предприятия. Чем же может заинтересовать "Маяк" рабочего человека? Прежде всего - стабильностью, высокой долей уверенности в завтрашнем дне и серьезными социальными гарантиями: дополнительными отпусками, лечебно-профилактическим питанием, хорошим медицинским обслуживанием и так далее.

      Современные молодые люди очень рациональны и рано начинают задумываться о будущем. Труд на государственном оборонном предприятии - это обеспеченная старость, и те, кто задумывается о будущем, не могут этого не понимать. Наша задача - рассказывать подросткам о преимуществах, вести с ними грамотную профориентационную работу. Мы пришли к выводу, что начинать ее надо со школьной скамьи, тогда, когда ребята еще только задумываются о выборе жизненного пути.

      Дело в том, что профессиональные лицеи тоже испытывают сложности с набором для обучения по рабочим специальностям. Подростки не горят желанием идти в станочники, они предпочитают менее пыльную, менее ответственную и более выгодную работу. О привлекательности рабочей стези надо говорить с ними раньше, до того как у них сформируются потребительские стереотипы. Понимая важность проблемы, мы считаем необходимым возродить институт шефства над школами, существовавший в советские годы. Идея заключается, в первую очередь, не в материальном подспорье учреждениям образования (хотя и в нем тоже), а в непосредственном общении школьников и заводчан. Пусть у ребят перед глазами будут примеры уверенных в себе, состоявшихся в профессии и в жизни людей - тогда они, быть может, с большим энтузиазмом отнесутся к рабочим специальностям. Об этом говорил на балансовой комиссии гендиректор предприятия. Сейчас руководители подразделений обдумывают идею и готовят свои предложения.

      - Насколько я знаю, на предприятии существует и внутренняя "текучка": рабочие со вспомогательных производств стремятся перебраться на основное. Когда на конкурсе токарей, который проходил в пятом цехе завода 20, победил молодой рабочий этого цеха, его сотрудницы вздохнули: "Значит, и он скоро от нас уйдет туда, где больше платят..."

      - Нам никуда не деться от такого дисбаланса. Путь на основное производство всегда лежал и сегодня лежит через вспомогательные. Прежде чем допустить человека на особорежимные и ответственные участки, мы должны к нему присмотреться, а он должен зарекомендовать себя наилучшим образом. Вместо этого иные работники пытаются попасть в основные подразделения любыми способами, вплоть до увольнения. Вот свежий пример: уволился слесарь из автохозяйства, через некоторое время приходит к нам с заявлением - просит принять слесарем, но на завод 235. Мы ему: пожалуйста, слесарем, конечно, возьмем, но в автохозяйство. Если так можно выразиться, во вспомогательных подразделениях идет своеобразный профотбор.

      - А потребность в инженерно-технических кадрах на "Маяке" существует?

      - Она есть, но стоит не так остро. В большинстве своем на места ветеранов, отправившихся на заслуженный отдых, заступают кадры, прошедшие на заводах путь от рабочего до инженера, получившие образование без отрыва от производства, но и выпускникам дневных отделений вузов мы тоже рады. "Маяк" давно и плодотворно на договорной основе сотрудничает с Озерским технологическим институтом МИФИ. В последние годы заключены договоры еще и с филиалом ЮУрГУ, а также с представительством УГТУ-УПИ. Среди студентов, обучающихся в озерских филиалах, более высок процент тех, кто остается в родном городе, тогда как выпускники областных и уж тем паче столичных вузов в Озерск возвращаться не торопятся.

      В этом году мы впервые предприняли попытку целевого набора в институты: предприятие платит за обучение студента в вузе, а он, получив диплом, должен вернуться на комбинат. По нашей просьбе управление образования рекомендовало нам 12 человек. Пятерых мы направили в Санкт-Петербургский технологический институт, семь ребят учатся в Челябинске и Екатеринбурге. Время покажет, насколько оправдан этот эксперимент. Если надежды, которые мы возлагаем на целевиков, сбудутся, то подобная практика укоренится на "Маяке". Возможно, мы даже создадим специальную комиссию и будем сами отбирать ребят для обучения в институтах за счет предприятия.

      За последние два года "Маяк" помолодел на год: если раньше средний возраст работающих составлял 44 года, то теперь - 43. Это хорошая тенденция. Те усилия, которые сегодня предпринимаются на предприятии в области кадровой политики, нацелены на то, чтобы сохранить ее. Но при этом надо добиться, чтобы на смену старшему поколению пришли достойные труженики - ответственные, исполнительные, умелые и широко образованные.


Источник: Котельников, С. Как "закадрить" рабочего : [беседа с начальником отдела кадров ФГУП "ПО "Маяк" С. Котельниковым о кадровой политике ФГУП "ПО "Маяк" / записала Е. Вяткина] // Озерский вестник. - 2008. - 25 сентября. - С. 4-5.